Politiques

Politique concernant le respect sur le lieu de travail

Objectif de la politique

Chaque personne a le droit d’être traitée avec respect sur son lieu de travail. Crohn et Colite Canada s’engage à offrir un lieu de travail sain et sécuritaire qui favorise la productivité, la dignité et l’estime de soi. Crohn et Colite Canada fait preuve d’une « tolérance zéro » à l’égard de la violence sur le lieu de travail, ou de la discrimination, de l’intimidation ou du harcèlement — sexuel ou autre — de ses employés, bénévoles, administrateurs, membres du comité du conseil d’administration ou autres parties prenantes par quiconque.

Il incombe à tous les employés, bénévoles, administrateurs, membres du comité du conseil d’administration et conseillers de se comporter de manière professionnelle et inclusive. Ils ont la responsabilité de s’abstenir d’avoir un comportement qui est ou qui pourrait, de par sa nature, être perçu comme irrespectueux. Toute forme de discrimination, de violence, de micro-agression, de harcèlement ou d’intimidation sur le lieu de travail est inacceptable, strictement interdite et ne sera pas tolérée.

Crohn et Colite Canada reconnaît que la violence, le harcèlement, la discrimination, les micro-agressions et l’intimidation constituent des dangers pour la santé et la sécurité sur le lieu de travail qui peuvent causer des préjudices physiques et émotionnels. Crohn et Colite Canada prendra toutes les mesures raisonnables pour protéger les employés, les bénévoles, les administrateurs, les membres du comité du conseil d’administration ainsi que les conseillers contre les actes de violence et de harcèlement sur le lieu de travail.  

Champ d’application

Cette politique s’applique à tous les administrateurs, membres du comité du conseil d’administration (le conseil d’administration), employés (tous statuts confondus), bénévoles, conseillers, visiteurs et autres parties prenantes.

Détails de la politique

La présente politique s’applique à la conduite des personnes dans l’exercice de leurs fonctions, responsabilités et activités. Elles peuvent comprendre des activités sociales en lien avec Crohn et Colite Canada qui se déroulent à l’extérieur de ses locaux, sur les médias sociaux, lors d’activités en lien avec le lieu de travail (p. ex., des événements, des voyages ou des conférences) et avec des tiers qui entretiennent une relation avec Crohn et Colite Canada.

Crohn et Colite Canada s’engage à :

• s’assurer que toutes les personnes visées par la présente politique reçoivent des informations et des instructions appropriées concernant son contenu;
• enquêter équitablement et rapidement sur les incidents signalés de violence, de harcèlement, de micro-agressions, d’intimidation et de discrimination;
• prendre les mesures nécessaires; et
• fournir un soutien approprié aux victimes.

Il incombe à chacun et chacune de :

• créer et préserver un environnement de travail positif et respectueux; et de
• reconnaître et de s’abstenir de tout agissement susceptible d’offenser, d’intimider, d’embarrasser ou d’humilier autrui, qu’il soit délibéré ou non. 

Cette politique veillera à ce que :

• les personnes aient conscience et comprennent que les actes de violence, de harcèlement, d’intimidation ou de discrimination sont considérés comme des fautes graves contre lesquelles des mesures nécessaires seront imposées.
• les personnes ayant subi des actes de violence, de harcèlement, d’intimidation ou de discrimination soient encouragées à accéder à toute l’aide dont elles pourraient avoir besoin pour déposer plainte; et à ce que
• les personnes soient informées des voies de recours disponibles si elles font l’objet ou prennent connaissance de situations de violence, de harcèlement, de micro-agressions, d’intimidation ou de discrimination.

Les employés, bénévoles, directeurs, membres du comité du conseil d’administration et conseillers sont fortement encouragés à signaler tout acte de violence, de harcèlement, d’intimidation, de micro-agression et/ou de discrimination dont ils sont victimes ou témoins à leur responsable du personnel/partenaire du personnel et/ou au responsable d’équipe.

Responsabilités

Il incombe à l’employeur de :

• veiller à ce que toutes les mesures préventives raisonnables soient prises pour protéger les employés et les autres personnes à Crohn et Colite Canada contre les actes de violence, de harcèlement, d’intimidation, de micro-agressions et de discrimination soient prises;
• effectuer une évaluation des risques de violence sur le lieu de travail chaque fois que cela est nécessaire;
• informer le comité mixte de santé et de sécurité (CMSS) des résultats de l’évaluation et lui remettre un exemplaire écrit;
• établir des procédures et des politiques et prendre des dispositions dans l’environnement de travail pour éliminer le risque de violence, de harcèlement, d’intimidation, de micro-agressions et de discrimination à l’égard des personnes visées par la présente politique;
• s’assurer que tous les employés, bénévoles, administrateurs, membres du comité du conseil d’administration et conseillers reçoivent un exemplaire de cette politique pour examen et signature et que tous les employés reçoivent une formation portant sur celle-ci;
• examiner la politique chaque année avec le CMSS pour s’assurer d’identifier tout nouveau danger;
• établir des procédures permettant de rendre compte d’actes de violence, de harcèlement, d’intimidation, de micro-agressions et de discrimination sur le lieu de travail;
• s’assurer qu’un processus soit en place pour répondre et enquêter sur les incidents de violence, de harcèlement, d’intimidation, de micro-agressions et de discrimination sur le lieu de travail;\
• confirmer l’affichage et la communication de cette politique à tout le personnel; et
• passer en revue la politique après tout événement de violence, de harcèlement, d’intimidation, de micro-agression ou de discrimination sur le lieu de travail afin de déterminer si des changements doivent y être apportés.

Il incombe aux responsables du personnel de :

• s’assurer que cette politique soit bien appliquée et communiquée à toutes les personnes visées par celle-ci;
• s’assurer que tous les employés soient adéquatement formés pour reconnaître la violence, le harcèlement, l’intimidation, les micro-agressions et la discrimination sur le lieu de travail, ainsi qu’aux procédures permettant de lutter contre ces agissements;
• encourager les employés à signaler les plaintes ou les incidents de violence, de harcèlement, d’intimidation, de micro-agression ou de discrimination sur le lieu de travail;
• traiter tous les rapports/plaintes/incidents de manière appropriée et en temps opportun; et
• signaler rapidement toutes les plaintes ou incidents au responsable d’équipe qui devront immédiatement faire l’objet d’une enquête.

Il incombe aux employés, bénévoles, administrateurs, membres du comité du conseil d’administration et conseillers de :

• respecter cette politique ainsi que toutes les procédures associées, toujours pour leur protection et celle d’autrui sur le lieu de travail;
• signaler immédiatement tout acte de violence, de harcèlement, d’intimidation, de micro-agression ou de discrimination connu ou potentiel sur le lieu de travail au responsable du personnel/au responsable d’équipe. En cas de menace extrême ou imminente de préjudice physique pour elle-même ou autrui chez Crohn et Colite Canada, la personne doit contacter les services d’urgence; et
• coopérer pleinement en cas d’enquête concernant des plaintes ou des incidents de violence, de harcèlement, d’intimidation, de micro-agression ou de discrimination sur le lieu de travail, comme indiqué dans la présente politique. 

Tolérance zéro

Crohn et Colite Canada ne tolérera aucune forme de violence, de harcèlement, d’intimidation, de micro-agression ou de discrimination sur le lieu de travail exercée contre ou par un employé, un contractuel, un visiteur, un bénévole, un administrateur, un donateur, un chercheur, ou toute autre personne chez Crohn et Colite Canada. En ce qui concerne la violence, le harcèlement, l’intimidation, la micro-agression et la discrimination tels que définis par la présente politique, toute infraction peut entraîner :

• le renvoi de la propriété;
• des mesures disciplinaires; et/ou
• le licenciement.

Partage d’informations

Les informations concernant une plainte ou un incident ne seront pas divulguées, sauf dans la mesure nécessaire pour protéger les personnes visées par la présente politique, pour enquêter sur la plainte ou l’incident et pour prendre des mesures correctives, ou si la loi l’exige.

Procédure à suivre en cas d’incident ou de plainte

Pour assurer un lieu de travail sûr et inclusif, chaque personne est invitée à signaler à la vice-présidente, Employés et bénévoles ou au président du conseil d’administration (si l’incident concerne un administrateur) les cas dans lesquels elle est victime ou témoin d’actes de violence, de harcèlement, d’intimidation, de micro-agressions ou de discrimination. En nous contactant, veillez à inclure les informations suivantes :

1. Votre nom et le(s) nom(s) de la ou des personnes ayant adopté un comportement inapproprié.
2. Le nom de la ou des personnes ciblée(s) par un comportement inapproprié (si vous en êtes témoin). Si vous avez discuté de la situation avec la personne ciblée par un comportement inapproprié et qu’elle a demandé à rester anonyme, veuillez respecter ses souhaits.
3. Une description du comportement inapproprié et du scénario dans lequel il s’est produit.
4. Date(s) et heure(s) du ou des événements.
5. Toute preuve supplémentaire à l’appui.

Le responsable d’équipe mènera rapidement une enquête, mais Crohn et Colite Canada pourrait aussi faire appel à un tiers indépendant pour la mener. Tous les signalements feront l’objet d’une enquête et les informations resteront confidentielles dans la mesure du possible. Les résultats de l’enquête seront communiqués par écrit au plaignant et à l’accusé dans les plus brefs délais et au plus tard trois mois à compter du dépôt de la plainte.

L’enquêteur :

• mènera un entretien documenté avec le plaignant et/ou la ou les personne(s) visée(s) par un comportement inapproprié;
• mènera un entretien documenté avec le(s) auteur(s) présumé(s);
• mènera un entretien documenté avec tout témoin ayant des informations pertinentes à fournir; et
• prendra toute autre mesure qu’il juge importante pour l’enquête.

Au cours de l’enquête, Crohn et Colite Canada peut réaffecter ou accorder des congés payés au plaignant et/ou à la personne qui fait l’objet de la plainte ou de l’incident.

À la fin de l’enquête, l’enquêteur remettra à la présidente et cheffe de la direction un rapport écrit portant sur ses conclusions et toute recommandation visant à prévenir les récidives. À la suite de l’enquête, les mesures correctives appropriées seront déterminées par la cheffe de la direction et la vice-présidente, Employés et bénévoles, ou le président du conseil d’administration en cas d’implication d’un administrateur. Le responsable d’équipe pourrait s’impliquer le cas échéant (c.-à-d. qu’elle n’a pas terminé l’enquête).

Aucune mesure de représailles ne sera prise à l’encontre d’une personne qui dépose une plainte en toute bonne foi. Toutefois, s’il s’avère qu’une fausse accusation a été formulée de mauvaise foi, des mesures appropriées seront prises. Toute personne victime de violence, de harcèlement, d’intimidation, de micro-agression ou de discrimination sur son lieu de travail a également la possibilité d’intenter un recours auprès du Tribunal des droits de la personne de sa province, du Code criminel et/ou de la Commission d’indemnisation des victimes d’actes criminels.

Rapports externes

La Commission de la sécurité professionnelle et de l’assurance contre les accidents du travail (CSPAAT), le ministère du Travail, l’équivalent provincial approprié et/ou d’autres organismes de réglementation pourraient être contactés.

Soutien

Crohn et Colite Canada soutiendra les employés victimes d’actes de violence, de harcèlement, d’intimidation, de micro-agression ou de discrimination grâce à un programme d’aide aux employés (PAE). Nous encourageons les employés victimes de ces actes à demander de l’aide par l’intermédiaire de ce programme; ils ont l’assurance que tout conseil et/ou traitement administré est entièrement confidentiel.

Représailles

Si une personne visée par cette politique se livre à des actes de violence, de harcèlement, d’intimidation, de micro-agression ou de discrimination sur le lieu de travail, une enquête sera immédiatement ouverte. La personne responsable de ces agissements pourrait faire l’objet de mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement, à la résiliation de son contrat ou à la fin de la relation professionnelle. Le(s) plaignant(s) et témoin(s) de l’incident bénéficieront d’une protection contre les mesures de représailles s’ils ont agi de bonne foi et se sont conformés à la législation en matière de santé et de sécurité.

Les personnes qui prennent part à des mesures de représailles feront l’objet d’une enquête et s’exposent à des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement, à la résiliation de leur contrat ou à la fin de la relation professionnelle.

Équité

Un processus d’enquête juste et impartial est garanti à chacun et chacune. Son intégrité relève de la responsabilité conjointe de l’équipe responsable de la direction stratégique (EDS) et de la cheffe de la direction, dont les préjugés personnels et les relations individuelles ne joueront jamais aucun rôle dans l’enquête. S’il existe un conflit d’intérêts direct ou indirect avec un membre de l’équipe responsable de la direction stratégique, alors il se récusera du processus. Au besoin, et par souci d’équité, les enquêtes seront menées par un tiers externe n’ayant aucun conflit d’intérêts réel ou perçu dans le résultat.

Les employés, administrateurs, membres du comité du conseil d’administration, bénévoles et conseillers de Crohn et Colite Canada doivent se conformer à la présente politique, y compris l’équipe responsable de la direction stratégique. Une culture inclusive n’est possible que grâce à l’adhésion et à la coopération de chacun, quel que soit son rôle ou son poste. 

Communication et formation

Employés
La politique de Crohn et Colite Canada sur le respect en milieu de travail doit être affichée sur le babillard consacré à la santé et la sécurité sur le lieu de travail ainsi que sur le disque dur partagé O. De plus, tous les employés, y compris les nouveaux ou ceux de retour après un congé d’au moins six mois ainsi que les responsables d’équipe, tous niveaux confondus, recevront une formation sur le contenu de cette politique et de ce programme.

Bénévoles, administrateurs, membres du comité du conseil d’administration et conseillersLes bénévoles, les administrateurs, les membres du comité du conseil d’administration et les conseillers recevront un exemplaire de cette politique, ainsi qu’une présentation de leurs responsabilités et des procédures relatives à la reddition de comptes dans le cadre de leur processus d’accueil. Cet exemplaire doit être signé.

Questions et préoccupations

Les personnes visées par la présente politique doivent consulter leur responsable du personnel si elles ont des questions ou des préoccupations au sujet de cette politique. Si elles ne peuvent être résolues avec cette personne, alors elles seront soulevées avec le responsable d’équipe.

Surveillance et conformité 

Il incombe à la vice-présidente, Employés et bénévoles, de veiller à l’application et au respect de cette politique et de toute procédure connexe en collaboration avec les autres membres de l’équipe responsable de la direction stratégique. La politique et le programme de respect sur le lieu de travail seront révisés chaque année ou au besoin avec le CMSS pour s’assurer d’identifier les nouveaux dangers et que chacun soit adéquatement protégé contre ceux-ci. Cette politique fera l’objet d’un examen après que des événements violents, de harcèlement, d’intimidation ou de discrimination ou des micro-agressions se soient produits afin de déterminer si des changements doivent être apportés.

En raison de la nature évolutive de ses activités, Crohn et Colite Canada peut modifier cette politique si elle le juge approprié.

Politiques et législations connexes  

Les politiques et législations connexes comprennent, sans s’y limiter :

• Le Code de conduite
• La politique concernant le respect de la vie privée
• La politique concernant la résolution des préoccupations des membres de la communauté
• La législation provinciale relative à la santé et à la sécurité sur le lieu de travail
• La législation relative aux droits de la personne
• Le Code criminel; et/ou
• La Commission d’indemnisation des victimes d’actes criminels

Définitions

Lieu de travail

• Tout terrain, local, emplacement ou chose sur laquelle ou à proximité de laquelle un employé travaille
• Là où Crohn et Colite Canada exerce ses activités — que cet endroit soit ou non la propriété de Crohn et Colite Canada
• Inclut votre domicile si vous travaillez à domicile

Motifs protégés par le Code des droits de la personne en matière d’emploi

• L’âge
• L’ascendance
• L’ascendance autochtone
• La couleur
• La race ou la race perçue
• La citoyenneté
• L’origine ethnique
• Le lieu d’origine
• La croyance
• Un handicap
• L’état familial (y compris le célibat; appelé « état civil » au Québec)
• L’identité de genre
• L’expression de genre
• Le casier judiciaire
• Le sexe (y compris la grossesse et l’allaitement)
• L’orientation sexuelle
• La croyance politique
• La religion
• La langue (au Québec)
• L’association avec des groupes ou des personnes protégées

Discrimination

• Toute forme de traitement inégal fondé sur un motif protégé par le Code des droits de la personne qui entraîne un désavantage, qu’il s’agisse d’imposer des fardeaux supplémentaires ou de refuser des avantages. Ce traitement pourrait être intentionnel ou non. Il peut s’agir d’actions ou de règles directes, de pratiques ou de procédures qui semblent neutres mais qui ont pour effet de désavantager certains groupes de personnes. Cela peut être manifeste, ou se produire de manière très subtile.
• La discrimination ne doit être qu’un facteur parmi d’autres dans une décision visant à conclure à une discrimination.

Harcèlement

• Le fait pour une personne d’adopter une ligne de conduite caractérisée par des remarques ou des gestes vexatoires contre une personne visée par la présente politique lorsqu’elle sait ou devrait raisonnablement savoir que ces remarques ou ces gestes sont importuns. Le harcèlement au travail peut inclure des paroles ou des gestes importuns, alors qu’on sait ou devrait savoir qu’ils sont offensants, gênants, humiliants ou dégradants pour une personne ou d’un groupe de personnes. Le harcèlement peut aussi englober les comportements visant à intimider ou à tenir à l’écart, ou discriminer la ou les personnes ciblées.
• Le harcèlement personnel, tel que l’intimidation, les taquineries ou les brimades, est également visé par la présente politique, tout comme le harcèlement sexuel. Il est important de noter que les mesures raisonnables prises par un responsable du personnel ou un autre responsable concernant la gestion et la direction des employés sur le lieu de travail ne constituent pas du harcèlement. Même si une personne ne s’oppose pas de manière évidente à un comportement de harcèlement, ne supposez pas qu’elle l’a accepté, car il pourrait quand même s’agir de harcèlement.   

Harcèlement sexuel

• Adopter une ligne de conduite caractérisée par des remarques ou des gestes vexatoires contre une personne sur un lieu de travail en raison de son sexe, de son orientation sexuelle, de son identité de genre ou de son expression de genre lorsqu’on sait ou devrait raisonnablement savoir que ces remarques ou ces gestes sont importuns.
• Le harcèlement sexiste est un sous-ensemble du harcèlement sexuel. Il fait référence à un comportement qui contrôle et renforce les rôles de genre hétéronormatifs traditionnels.
• Faire des sollicitations ou des avances sexuelles alors qu’on se trouve dans une situation permettant de conférer, d’accorder ou de refuser un avantage ou une promotion à une personne et qu’on sait ou devrait raisonnablement savoir que ces sollicitations ou ces avances sont importunes.  

Intimidation

• Habituellement, agissements ou commentaires verbaux susceptibles de causer du tort psychologiquement ou mentalement à une personne ou de l’isoler en milieu de travail. Ils peuvent être manifestes ou subtils.
• L’intimidation peut impliquer un contact physique négatif.
• Elle implique généralement un comportement qui vise à intimider, à blesser, à dégrader ou à humilier une personne ou un groupe de personnes en particulier.
  • Il pourrait s’agir d’un incident isolé, en particulier si cet incident a des conséquences durables.
• Affirmation du pouvoir par l’agression.
• Des exemples comprennent, sans s’y limiter : 
  • Répandre des rumeurs malveillantes, du commérage ou des insinuations.
  • Exclure ou isoler une personne socialement.
  • Intimider une personne.
  • Détruire ou consciemment entraver le travail de quelqu’un.
  • Abuser physiquement ou menacer de le faire.
  • Retirer des responsabilités sans raison.
  • Changer constamment les directives de travail.
  • Plaisanter dans le but d’offenser, verbalement ou par courriel.
  • S’immiscer dans la vie privée d’une personne en l’importunant, l’épiant ou
    la traquant.
  • Crier ou jurer.
  • Critiquer constamment une personne.
  • Rabaisser les opinions d’une personne.
  • Punir sans en avoir de raison (immérité).
  • Refuser les demandes de formation, de vacances ou de promotion.
  • Modifier les effets personnels ou le matériel de travail d’une personne.
  • Créer un environnement de travail toxique.
• Si vous n’êtes pas sûr que des agissements ou des commentaires pourraient constituer de l’intimidation, utilisez le test de la « personne raisonnable ». La plupart des gens considéreraient-ils ces agissements ou commentaires comme inacceptables?

Micro-agressions

• • Les micro-agressions se rapportent à des agissements et des comportements manifestes ou subtils, directs ou indirects, qui font référence à l’identité personnelle d’une personne, comme sa race, son sexe, son origine ethnique, sa religion ou son âge. Au fil du temps, les micro-agressions peuvent avoir des conséquences sur la santé émotionnelle et mentale de la ou des personnes ciblées et elles peuvent contribuer à un lieu de travail toxique et non inclusif.   
• Des exemples de micro-agressions sur le lieu de travail comprennent, sans s’y limiter :
  • Dire d’une femme qu’elle est « autoritaire ».
  • Appeler à plusieurs reprises un employé racialisé par le nom d’une autre personne de la même race.
  • Demander à un employé racialisé d’où il vient « vraiment ».
  • Commenter l’apparence physique d’une personne en se limitant à des caractéristiques raciales telles que le teint de la peau.
  • Planifier des réunions ou des échéances importantes lors de fêtes religieuses ou culturelles.

Violence sur le lieu de travail

• L’usage de la force physique sur un lieu de travail contre une personne visée par la présente politique qui lui cause ou qui pourrait lui causer un préjudice corporel.
• Propos ou comportement qu’une personne visée par cette politique peut raisonnablement interpréter comme une menace d’exercer, sur un lieu de travail, une force physique qui pourrait lui causer un préjudice corporel.
• Comprend les menaces, le harcèlement, la violence verbale, les comportements intimidants, et l’intimidation quelle que soit la personne à qui ils sont destinés.

Violence domestique

• Toute personne visée par la présente politique, ou connaissance d’une autre, qui subit des violences en dehors de son lieu de travail susceptible de créer un danger pour elle ou d’autres personnes sur le lieu de travail est encouragée à signaler ces agissements à son responsable du personnel et/ou à son responsable d’équipe afin que les précautions nécessaires puissent être prises pour la protection de chacun et chacune.

Équipe responsable de la direction stratégique — Le niveau le plus élevé de la direction à Crohn et Colite Canada. Il se compose de la présidente et cheffe de la direction et des vice-présidents.

Responsable du personnel — Responsable hiérarchique, ou le président du conseil d’administration/membre du comité du conseil d’administration, ou un point de contact clé pour une initiative ou un événement particulier.